【公司是怎麼決定錄用誰？】
－科學流程是假，只有感覺是真
#HR誠實豆沙包 16
不知道大家是否曾對公司錄取的標準感興趣？
不管選才流程看似多嚴謹，但其實裡面還是有不科學的地方。
《#精準決策》這本書提到－
面試僅能預測14%的員工績效變異程度，
因為預測工作績效本來就很困難，
很少有工具是真的管用
而人們也傾向於「認為自己知道」
好的員工是什麼樣子...
是不是聽起來很破滅？接下來準備好了嗎？
我們要直接讓你最破滅！
我們就直接來談，真實職場都怎麼去選定人才的！
🤔有四種「自以為」認知偏誤
《#精準決策》這本書提到面試員工對於選出正確人才的效益不高，但許多經理人還是對面試的價值抱持堅定信念，原因是因為以下三種認知偏誤：
1⃣可得性捷思偏誤：他們會認為自己知道所有優異員工的樣貌，而實際上公司很少對於特定職位取得成功的職員蒐集有用數據及資料，所以大部分他們都是靠「直覺」判斷求職者身上是否具備優秀員工要素。
>重點是：靠感覺。
2⃣情感捷思偏誤：人們常會透過表面特徵，例如外貌吸引力、是否有怪癖或和自己的相似度，來快速評斷自己對一個人的好惡，而這樣的方式通常只是面試官的直覺與過去情感反應。
>重點是：還是靠感覺。
3⃣代表性捷思偏誤：那些外向、善於交際、高大、具有吸引力、討人喜歡的人，往往比其他人更能夠留下正面印象。然而事實上，這些特質與工作績效的影響是很難有強烈相關性的。
>重點是：有可能遇到油嘴滑舌騙子呢....
4⃣確認捷思偏誤：面試完一大票人後，只會錄取一人，所以也只會知道這人實際表現，並無從知道這個錄取的人表現有沒有比沒有錄取的人好，所以面試官缺乏評估這場面試是否有效的數據。
>重點是：無法比較，所以沒有傷害，也不知道自己選人可能根本都不準。
🤔一個「不公平」的基礎假設
看完上文那些文謅謅的偏誤後，應該已經對於面試徵選的精確性開始崩塌，接下來，我們要揭曉一個超「不公平」的基礎假設－
大部分公司在篩選履歷時，會秉持著以下原則：
國立>私立
碩士>學士
大公司>小公司
當在履歷比較多時，很多公司會採取這樣的基本假設先做履歷篩選。
這樣的原則是很有爭議性的，我自己也遇過私立後段大學比碩士畢業表現好很多的同事，所以這根本不是個能夠完全信任的準則，雖然理智上知道，但很多時候有決定權的是這麼認為的話...那，我們也很難說什麼...
🧐一個指導原則是選「最適合」的
一般人可能會認為，企業一定會選擇最優秀的人進去當員工，我自己也曾這麼認為過，所以在自己面試又收到無聲卡的時候，會忍不住在心裡罵自己是不是不好？
但事實上是，太過優秀的員工，公司也不敢收。
因為太優秀可能伴隨著－穩定性不高、意見很多...等結果，所以最後會選擇的不一定是最優秀，是這些相關利害關係人－人資、直屬主管、部門主管的期望交集中，合適的人。
所以看到這邊，對於面試甄選這件事情，是否完全有新的認知呢？
寫這篇文的目的，是希望面試者對於不斷收到感謝信這件事感到低落、懷疑自己價值
如果都有吸取每一次面試的經驗再優化自己，那麼沒被錄取純屬運氣問題，被錄取只是時間的事，因為那些履歷與面試中一定不能犯的錯都沒有犯，基本上就是你和面試官頻率合不合的問題罷了！
了解公司選人的標準後，是否覺得破滅？
還是有其他想法呢？
底下留言跟我分享一下吧！🙌🏻
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